你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?

2023-12-03 19:15:48 员工 0 62

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你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?
导读：这种激励系统给管理层带来的问题主要有：(1)“激励一保健因素”理论要求管理层为员工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司“自1958年开始一直推行职业保障政策从那时起他们没有辞退过一名员工”。这种做法一方面可以让员工安心工作另一方面也让员工没

这种激励系统给管理层带来的问题主要有：(1)“激励一保健因素”理论要求管理层为员工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司“自1958年开始一直推行职业保障政策从那时起他们没有辞退过一名员工”。这种做法一方面可以让员工安心工作另一方面也让员工没有了失业的压力从而滋生了懒惰情绪。这就需要管理层在给员工提供保健因素的同时采取合理的方法不让保健因素成为员工偷懒的借口这给管理层的管理技巧提出了很大的挑战。(2)“公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一”。员工流动率低一方面为公司的长期稳定发展提供了良好的气氛但客观上员工流动率低也使得公司内部缺少新鲜血液内部活力较差。同时内部管理也缺少竞争力这样也不利于公司的长期发展。(3)“激励一保健理论”中的激励保健因素不是绝对的而是随着时代变化不断向前发展的。可能原来起激励作用的因素会慢慢演变为保健因素或者另外一些因素需要成为激励因素等。同时不同层次的员工的激励保健因素是不同的。比如管理层和普通员工的激励保健因素就有很大的差别。针对这些差别管理层就需要做一个衡量不仅对客观存在的激励保健因素进行分类而且需要将这种因素与员工的具体地位相结合。这些都会给管理层带来问题对管理层的工作带来一些挑战。总之无论哪种激励理论理论上的优缺点是很明确的。但在实际运用中结合本公司的具体特点选择适合的一套理论显得尤为重要。

2022年12月15日，当看到静静矗立在舞台中央的两款全新概念车——The Lincoln Star和Lincoln Model L100概念车时，人们以为这不过又是一场舞台绚丽灯光华美的线上产品发布会。然而对于林肯品牌而言，这不仅仅是车型的推介，更是盛大的庆典和对百年历史的回顾。一如过往，林肯又一次展现出了其突破创新，探索未来的决心和勇气。

“一起赢WE来”成为这次庆典再恰当不过的主题，WE来一方面点出了林肯积极迎接电气化、智联化浪潮挑战；另一方面WE也代表了百年来随同林肯共同成长的客户、员工和合作伙伴们。林肯在中国推出的冒险家、飞行家、航海家以及“智领新生代座驾”全新林肯Z，都在林肯品牌旗舰车型林肯领航员的带领下，如同车型的名字，让众多用户体验到了“上天”、“入地”、“下海”般酣畅淋漓的自由奔放体验，也让客户领略到极致美式豪华却并不外放的“内在之境”，一代代或陪伴或追随或护佑或致敬的同行者们和林肯一道跨越百年，行至WE来。

“对一个品牌致敬，不仅仅是其对过往荣耀的追忆，更值得尊重的是他仍旧有出发的勇气”，一位网友的感慨引发了众多的共鸣。

百年荣耀诞生在此刻

林肯在过去的 100 年里，推出了无数经典的，引领时代的车型，也足以讲述无数传奇故事。林肯将所有故事的精华浓缩在一辆Lincoln Model L100概念车上，一方面致敬林肯品牌首款豪华车型——1922 年款Lincoln Model L，另一方面也描绘了品牌的未来蓝图，笃定了电气化和智慧出行理念方向。Lincoln Model L100概念车的设计灵感源于一百年前林肯推出的1922年款Lincoln Model L，因其出色的制造工艺而备受推崇，奠定了设计转型的基础，由此开启林肯成为美式豪华领导品牌的传奇历程。

走过百年漫长旅程，林肯如同一位绅士，穿越时光隧道而来，成就了一段经典而优雅的传奇。回眸过去的 100 年里，林肯推出过很多限量版车型，每一款都是时代精英和社会名流们所钟爱的座驾，如林肯和卡地亚、纪梵希推出过定制版车型，这些定制款车型的颜色材质搭配都是由卡地亚、纪梵希等设计师亲自选定的，而且不仅是出现在一台车上，70-80 年代的 Continental 大陆，从 MK4 到 MK7 都有设计师定制款，也包括林肯城市 Town car。林肯中国总裁朱梅君评价说，无论是开创“流线型”设计先河的林肯 ZEPHYR，还是曾被誉为“世界上最美汽车”的林肯大陆 Continental，林肯一次次重塑豪华汽车的审美潮流，诠释了汽车界的“高定”美学。

1956 年，林肯就以当时世界最美女星伊丽莎白·泰勒那双神秘的蓝紫色眼睛为灵感，将这个特别的蓝色，喷涂在经典的 Continental Mark II 车身上，从而成就了蓝色成为林肯汽车的灵魂色调，这个故事至今依然被很多车迷津津乐道。实际上，林肯在过去的 100 年里对于色彩进行了丰富的演绎，打造出了属于林肯的经典“美式蓝调”。林肯也因此希望能够将林肯在百年荣耀中所缔造的经典色彩永世流传，并将这款颜色定名为“传世蓝”。

颜色和徽章是一个品牌积淀专属标识。除了颜色，林肯还在此次限量版车型上镶嵌了百年典藏骑士星徽标。在刚刚亮相的 Lincoln Model L100 概念车上还可以看到灵缇犬的身影，以奔跑速度著称的灵缇犬是过去很多名流和贵族围猎时专用犬种，代表着身份的高贵和血统的纯正，以此致敬林肯的百年辉煌中历史的积淀和韵味。

从传承中开创未来

站在百年历史的十字路口，林肯毫不犹疑的点燃了面向未来指路明灯。如果说Lincoln Model L100是对过往历史传承总结的基础上，探索林肯与未来出行世界对话方式，那么Lincoln Star 则是更具象描述和界定了林肯打造未来电气化产品阵容理念和思路，推动林肯品牌设计 DNA 如何清晰快速的进化至电气化时代。林肯全球总裁柯黛安（Dianne Craig）在视频致辞中表示，两款林肯全新概念车的重磅亮相，展现林肯对智行未来的构想，及全新品牌设计 DNA 的进化，探索无限可能。

Lincoln Model L100被设计成一款以航空飞行器为灵感，并最终实现自动驾驶为目的的概念车。这是林肯在多个层面进行创新，探索概念车的未来更多可能性：如进出车辆的方式、操控及人机交互，车内乘员的互动、材质的选择、架构与布局，再到娱乐系统等，皆进行综合考量。他将是林肯未来车型集大成的集中概括。林肯全球设计总监柯睿凯（Kemal Curic）希望将Lincoln Model L100 打造成一辆外形流畅优雅，无惧风阻影响，可从容驾驭的未来车型，并将豪华体验提升至更高境界。出现在舞台上的Lincoln Model L100 概念车甚至已经采用了新一代电池单元和电池组技术，不仅可以实现前所未有的能量密度，还能在此基础上高效地构建出一套高度集成的整车系统。这种极具创新的方式不仅让车型设计更为优雅，也最大限度地扩大座舱空间。林肯全球产品总监哲睿翰（John Jraiche）将其称之为重新构想真正的“第三空间”，通过无所不在的智能互联，并引领乘客进入驶向未来的“内在之境”。概念车采用领先的智能科技，通过人工智能与传感器协同运作，描绘了未来出行的美好愿景。

对林肯全球设计总监柯睿凯（Kemal Curic）来说，Lincoln Star 纯电动概念车完美诠释了林肯品牌设计 DNA 的进化方向，推动着林肯品牌迈向电气化新时代。他将林肯这款电气化前行的启明星归纳为“天成之美”、“翱翔之翼”、“人性之本”和“内在之境”四大维度的设计理念。“天成之美”是林肯品牌设计 DNA 的第一个维度，通过林肯标志性的 Lincoln Embrace 迎宾感应系统尽情呈现。该系统利用全新的智能化灯光科技，在车身前部及尾部呈现林肯标志性的星辉图案，营造出更加优雅迷人的氛围。

基于空气动力学打造的流线型车身轮廓展示了林肯品牌设计 DNA 中的第二个维度——“翱翔之翼”；设计 DNA 的第三个维度——“人性之本”，在林肯智联系统的加持下，更能为客户提供“时刻在线”的陪伴。“数字助理”颠覆传统概念，带来更为人性化的体验。充分利用原先放置燃油发动机的空间，打造不同于以往的车内空间布局，为驾乘者提供豪华、敞阔、灵活、如家般舒适的“第三空间”便成为“内在之境”的核心。Lincoln Star酣畅淋漓地展现了林肯品牌对智能纯电动产品的畅想。

林肯因中国市场更加充满活力

如今，中国已经成长为全球最具活力的汽车市场，同时也是电气化产品最重要的市场。面临着电气化全面转型林肯不但没有忽略中国市场发展，而且将中国市场作为其电气化转型的主场。从2014林肯汽车于年正式进入中国，并于2020年开启在华国产元年。以冒险家为起点，林肯在两年内成功推出三款国产 SUV，冒险家、航海家和飞行家，成为林肯开拓中国市场的“国产 SUV 三剑客”。2022年3月12日，开启林肯品牌下一个百年的全新力作，凝聚林肯全球智慧、为中国年轻一代客户量身打造的“智领新生代座驾”——全新林肯Z正式上市。这第四款国产车型，迅速成为 Z 世代“好看、好玩、好开”的好伙伴。初入中国市场，林肯就将拒绝盲目追求销量，走进每一位客户的使用场景，创造个性化需求，用心为客户营造优雅、从容、充满仪式感的美式豪华生活作为林肯在华发展的核心。如今随着2020 年开启的“林肯之道” 20 时代数字化深度转型，利用数据驱动，赋能体验创新，为中国车主提供“随时在线”的全旅程客户体验。

随着产品和服务的不断创新，中国客户对林肯这个美式豪华品牌有了切身感触和体验。而快速成长的中国客户对于电动出行和智联科技有着深刻的理解，对于智能化产品的前所未有的的高要求，也为林肯未来全面转型电气化和智能化提供了沃土，林肯百年在中国也将焕发出无限的潜力。

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林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

这个新闻特别有意思，前两天的时候在网上很火，就是说一名女子抽中了林肯轿车，但是主办方这个时候赖账不肯承认，然后这名女子把主办方告上了法庭，前两天法庭宣判了宣判的结果是主办方需要支付给殷女士一辆林肯，大快人心。那么这个事件我会通过下面几点做一下解答？

一、运气这种事，来了谁也挡不住。

运气这种事不好说啊，有些人买一辈子的**一次也不会中，有些人买一张就可以中了，像新闻中的这名女士也是一个非常幸运的人。据了解，这位新闻中的女士是一个瑜伽会所的会员，去年的时候他受邀参加了所谓的三八妇女节的一个活动，当时在活动的现场有一个抽奖环节，当时主办方很阔气，把特等奖定为了一辆林肯轿车，而这个时候很幸运的事情就发生了，罗女士非常幸运的抽中了特等奖一辆林肯轿车，他当时特别激动，还把这一好消息发到了朋友圈上。

二、主办方是如何赖账的？

这个主办方也够无耻的，当罗女士中了特等奖之后，主办方就开始想方设法来赖账，一开始说这个活动的特等奖其实是一个林肯的轿车的车模，后来罗女士表示质疑，主办方又改口称特等奖，其实是林肯轿车的一个使用权，但是不是拥有权。罗女士当然不能接受这样的结果，所以一怒之下把主办方告上了法庭，而在前两天的时候法庭宣判了，宣判的结果是。依照主办方的相关规定，需要向林女士交付一辆林肯轿车。

三、遇到这样的事情怎么维权？

其实遇到这样像主办方赖账的事情，如果我们在生活中也碰到了，一定要积极的掌握各种证据，当搜集了足够的证据之后，拿出法律的武器来捍卫自己的权利，不要让这样耍赖的行为得逞。

是的。假抽奖活动不仅在线下多，在线上也有不少，什么百分之百中奖、幸运名额等手段，都是假抽奖活动搞得。

一、上海女子抽中林肯轿车，主办方说是车模

上海罗女士受朋友邀请参加一活动，在活动中罗女士很幸运抽到一等奖林肯轿车一部。激动地心颤抖的手，罗女士太高兴了，当场发朋友圈晒幸运。等上台领奖时主办方说抽错了，是一台车模。

几分钟的时间让罗女士从天上到地下，既然是抽中林肯车，为啥有跟我说是林肯车模呢？在逗人玩吗？

罗女士不满将主办方告上法庭，判决结果是罗女士胜诉，主办方应该兑现一辆林肯车。

二、里外里全凭主办方一张嘴

主办方搞抽奖活动是为了吸引人气，可是很多主办方为了降低成本而选择暗箱操作，比如罗女士明明中了一辆林肯车，却说她不是公司员工、抽错了，本应该是内部员工的等理由来搪塞。

还有明明中奖，去兑奖的时候却说奖劵是假的，不是公司内部发行的，还拿出一堆证据说公司的奖券有防伪标志等理由，那么请问既然是假的为啥会在抽奖箱里呢？逗人玩吗？

不止线下有假抽奖活动，更有很多商家把假抽奖活动搞到线上，如你购买一款产品可以参加店内抽奖活动，你若抽中金额较大的代金券，你去使用时，你不可以使用店铺优惠活动、更不可以用金币等规则，如果你使用代金券付款错误后退款后就不可以再次使用。商家就是想尽一切办法让你使用使用不成，让代金券在顾客的手里发挥不了真正的作用。

还有一部分人利用朋友圈抽奖，吸引一大批人后，等到真正中奖后直接拉黑，让你找不到他。

最后：假抽奖活动很普遍，就看你能不能发现其中的猫腻。

天上不会掉馅饼，商家也不会去做冤大头的，没有绝对的利益他们是不舍得放血的，在商人的眼里永远是利益第一位。

作为普通人的我们应该要擦亮眼睛，不要被表面现象所蒙蔽，理智参与抽奖活动。

林肯公司使用了激励-保健理论来激励员工的工作积极性。（1）赫兹伯克区分出激励因子和保健因子。赫兹伯克的研究发现表明：①成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不至招人不满。②组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励因素。（2）此种理论在案例中的反映①本案例中，“公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。”这一点是保健因素，确保员工无后顾之忧，这样可以使员工不产生不满情绪，从而安心地工作。②“林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。”这种激励方法是公司的激励因素。通过采取富有诱惑力的年终奖金的办法，可以给员工形成一种激励，促使其满意地工作。（3）同时，该公司还采用了“X理论”适用的人性假设方法，即人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。相对来说，X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。这一点通过“如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。”可以看出。答：人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。林肯公司之所以能够有效地激励员工工作，一方面与此理论本身的特性有关，另一方面也和林肯公司性质的特点有关。（1）“激励-保健理论”，将对员工的激励因素区分开，从而展现出激励理论的实质内涵。哪些因素能够对员工的工作起到激励作用，而哪些因素只能保证员工不产生不满情绪。员工是在保健因素健全的情况下，激励因素才能很好地发挥作用，所以林肯公司通过稳定的就业政策，使得员工对生活压力无后顾之忧，此时保健因素发挥了作用；其次，林肯公司又通过奖金的激励政策来激励员工更好的工作，为员工的努力工作提供了动力。（2）林肯公司实行计件工资制。这样一种公司方式也适合采用保健-激励理论。同时也为其良好的管理提供了基础。计件工资制可以很清晰地知道哪些工作好，并且通过对计件的严格检查，使得员工产生一种压力，从而更加用心地工作。此种办法适合简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。林肯公司的工作特点也使得其采取此激励理论可以起到更好的效果。综上，林肯公司能够很好地激励员工工作，反映出其结合自己公司工作的特点，选择了一中相对适合的激励理论。采取恰当的激励理论，可以对员工工作起到很好的激励作用。答：这种激励系统给管理层带来的问题主要有：（1）“激励-保健因素”理论要求管理层位员工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司做到：“公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。”这种做法一方面可以让员工安心工作，另一方面也让员工没有了失业的压力，从而滋生了懒惰情绪。这就需要管理层在给员工提供保健因素的同时，采取合理的方法不让保健因素成为员工偷懒的动力，这为管理层的管理技巧也提出了很大的挑战。（2）“公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一”。员工流动率低一方面为公司的长期稳定发展提供了良好的气氛，但客观上员工流动率低也使得公司内部缺少新鲜血液，内部活力较差。同时内部管理也缺少竞争力，这样也不利于公司的长期发展。（3）“激励-保健理论”中的激励保健因素不是绝对的，而是随着时代变化不断向前发展的。可能原来起激励作用的因素会慢慢演变为保健因素，或者另外一些因素需要成为激励因素等。同时，不同层次的员工的激励保健因素是不同的。比如管理层和普通员工的激励保健因素就有很大的差别。针对这些差别，管理层就需要做一个衡量，不仅对客观存在的激励保健因素的分类，而且需要将这种因素与员工的具体地位相结合。这些都会给管理层带来问题，对管理层的工作带来一些挑战。总之，无论哪种激励理论，理论上的优缺点是很明确的。但在实际运用中，需要本公司的具体特点选择适合自己公司的一套理论显得尤为重要。

四案例分析

9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障

1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？

林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：

1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。

2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。

3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。

4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。

2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？

从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。

实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。

3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？

任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：

1）激励系统仍将人视为“经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。

2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。

3）激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背。

4）激励也会降低员工的士气。按件计酬的工作制度，稳定的职业保障政策，多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。事实上，管理层的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点，管理层知悉又该为何？

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