企业给员工培训的内容有哪些

2023-12-03 19:58:41 员工 0 67

企业给员工培训的内容有哪些,第1张

企业给员工培训的内容有哪些
导读：培训内容按岗位人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、经邦股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。按培训方式企业内训：是培训公司根据企业培训的需

培训内容

按岗位

人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、经邦股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。

按培训方式

企业内训：是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。

可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。

1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；

2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；

3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。

4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

企业公开课：

企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。

网络在线培训：

网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。

按照培训职责

第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。

第二类：提高培训，提升岗位业绩。

第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。

第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。

第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。

拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。

以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发，然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。

拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。

本回答被网友采纳

公司员工仪容仪表礼仪小知识

　仪表礼仪可以延伸到全身的上上下下各个大小方面上，下面是我整理的公司员工仪容仪表礼仪小知识，希望对您有帮助。

　1仪表礼仪

　① 日常着装必须整洁、大方和得体。

　② 因公涉外活动时，男士着西装、打领带，女士穿西装套裙。

　③ 参加社交活动时，根据喜好着装，但力求高雅、美观。

　2仪容规范

　① 容貌修饰自然端庄，不过于张扬。

　② 面部保持洁净，头发梳理整齐。

　③ 男职工不留长发，不蓄长胡须;女职工不烫怪异发型，化妆自然得体。

　④ 神态自信，举止稳重，禁忌粗俗行为。

　⑤ 常面带笑容，保持开朗，营造和谐、融洽的氛围。

　3仪态规范

　① 站姿：腰身挺直，禁忌躬背哈腰;不随意扶、拉、倚、靠、趴、蹬、跨，双腿不可不停地抖动。

　② 坐姿：从容就坐，动作轻稳(男士腰背挺直，女士坐姿文雅自然);离座稳重，非固定椅子须放回原处。

　③ 走姿：上身保持正直，双肩放松，目光平视。

　4言语规范

　① 用语礼貌，多用敬语、谦语，如“您、请、谢谢、对不起”等，不说脏话、忌语。

　② 热情、诚恳，语气平和，手势得当，切忌用手指人和拉拉扯扯。

　③ 不要随意打断他人讲话或心不在焉，切忌打听他人隐私和贸然提问。

　④ 目视交谈对方，适时点头、应答。

　⑤ 说话时间长短适度，切忌滔滔不绝。

　⑥ 会议、接待等场合宜讲普通话。

　5办公规范

　① 以职务或职称称呼上级，以职务或同志等称呼同事，以先生、女士等称呼患者和宾客。

　② 遇到同事、患者和宾客，见面先问好，面带微笑，言语礼貌。

　③ 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。

　④ 上班时间不做与工作无关的事务。

　6电话规范

　① 电话铃响三声之前接听，超过三声接听时主动道歉。

　② 要有明朗的心情，以对方看着自己的心态去接听电话。

　③ 接起电话，清晰地说“您好，这里是xxxx”。

　④ 接听过程中语音清晰、语气自然、语速适中、语调平和，切忌心不在焉、敷衍应付。

　⑤ 接到打错的'电话，礼貌说明，尽量提供帮助。

　⑥ 通话完毕，礼貌道别，轻放电话(备注：地位高者或患者主叫者先挂)。

　7介绍规范

　① 主动向顾客介绍在场人员;优先介绍职务最高者、年龄最长者和女士。

　② 先介绍姓名，再加尊称，然后准确介绍职务，如，王××先生，总经理。

　③ 面带微笑，举止大方，手掌伸直，掌心向上，示意所介绍的人。

　8握手规范

　① 年长者向年轻者伸手，职位高者向职位低者伸手，女士向男士伸手，主人向客人伸手。

　② 用右手，双腿并立站直，微笑注视对方眼睛。

　③ 表达由衷敬意和谢意时，宜用双手，身体微微前倾。

　④ 人多握手时，切忌交叉握手。

　⑤ 切忌坐着握手、抢着握手、戴着手套握手和拿着东西握手等。

　9名片礼仪

　① 递送名片：a依照“职位低者先向职位高者递送名片，男性先向女性递名片，年少者向年长者递名片”。b如果自己这一方人较多，则由地位较高者先向对方递送名片;c名片正面朝向对方，欠身递送，同时说“我叫××，这是我的名片，请笑纳!”或“请多关照!”等。

　② 接受名片：a面带微笑，恭敬地用双手的拇指和食指捏住名片下方两角，并表示感谢;b接过名片，当着对方仔细把名片看一遍，然后将名片放入名片盒或名片夹，切忌当着对方将名片随便放置桌上或口袋里。

　③ 索要与拒绝：a在他人无意或忘记交换名片而自己有意索要时，要选择妥善的方式，如采用“今后怎样与您联系”等提示性语言，以委婉表达交换名片的愿望;b在自己忘带名片而无法交换或者因故不便交换名片时，要采用委婉的说辞，如“非常抱歉，今天忘带名片了”。

　附：职场中不能忽视的四项仪表礼仪

　一个人仪容仪表很关键，特别是在职场，仪容仪表决定着一个人的生活习惯，好的仪容仪表带来更大的机会，不好的仪容仪表丧失机会，看看那些是职场中不可忽视的仪表礼仪。

　一、谈吐要优雅

　优雅的谈吐、大方的举止常常会帮你打开交际之门，尤其是职场中人，好谈吐会帮助你顺利走上成功之路。

　二、穿着要有品位

　很多时候，上司会根据你的依着品位来决定对你的录用或是提拔，所以，品位是你升职的垫脚石。

　三、办公桌要拒绝邋遢

　办公桌就好像人得一张脸，能够反应出使用者的个性、习惯。整洁的办公桌往往会给人留下良好的印象，适时打理一下你的办公桌，让它保持整洁不仅你会心情愉快，你的上司和同事也会在心里给你加分。

　四、衣着得体

　也许你会认为，穿着打扮是个人问题，与他人无关，可是对于职场中的人来说穿着打扮可能会起到不可小觑的作用。一个穿着得体的人容易赢得他人的信任和好感，而依着不得体的人在职场只会给人留下糟糕的印象。

;

　导语：相对一般员工而言，知识型员工由于所从事专业特点与自身特点，管理方法上一直存在不适应。文章从冲突视角，尤其是知识型员工的专业―组织冲突入手，着力揭示知识型员工专业认同与组织认同之间的关系和本质，提出通过组织认同的塑造，协调专业―组织冲突，形成员工与组织的命运共同体，为企业知识型员工的管理提供一些启示。

企业知识型员工的管理

　随着知识在社会经济发展中作用的日益突出，知识型员工已越来越成为企业竞争取胜的关键，同时也给传统管理实践带来了新的挑战。知识型员工的概念最早由德鲁克提出，是指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。他们运用自己的知识、智慧给产品带来附加值，控制了财富的创造水平，是企业成功的潜在影响力。近几年，对知识管理的研究，已经从关注知识员工本身的性格特征转向他们所从事的工作和有效促进他们工作的方法与途径上。从冲突视角进行分析，为管理方式的研究提供了好方法，尤其是专业―组织冲突这一议题，在目前国内研究尚不普遍。本文从这一视角入手，在对知识型员工专业―组织冲突分析的基础上，提出企业知识型员工管理的方法。

　一、冲突的定义

　冲突并不存在一个被普遍接受的定义。Thomas认为冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”。Fink认为冲突是“在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象”。Wall和Canister的定义是“冲突是一种过程，在这个过程中一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响”。因此冲突可定义为行为主体之间因某种因素而导致的对立的心理状态或行为过程，或是两方或多方彼此感觉对立的情况。冲突的含义很广，既包括人们内心的动机斗争，也包括外在的实际斗争。

　二、知识型员工的专业认同与组织认同的冲突

　相对一般员工而言，知识型员工由于所从事职业特点与自身特点导致与组织的关系存在双重认同的冲突―专业认同与组织认同之间的冲突。这是造成组织层面冲突与个体内心冲突的根源，可能导致知识型员工敬业度降低、工作倦怠和离职等一系列行为。

　(一)知识型员工的专业认同

　知识型员工会体现出强烈的专业认同倾向。专业认同是指“个体按照其所从事的工作以及从事该项工作个体的典型特征定义自己的程度”。专业工作角色具有独特的态度属性和价值观。当一个知识型员工认同自己的专业时，他会将这些独特的职业特质和价值并入自我的身份中，成为引导态度和行为的基础。可见，知识型员工将工作视为进一步发展专业技术和建立专业声誉的过程。

　(二)知识型员工的组织认同

　Male与Ashforth(1992)认为组织认同是成员与组织一致或是一种归属于组织的知觉。由于认同都是针对特定组织而产生，为此具有难以模仿的特性，成为企业竞争力的主要来源。当人们对某种团体产生认同时，会表现为组织成员有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。组织认同已经被证明与绩效正相关与员工离职率及离职意向负相关。知识型员工组织认同感的产生意味着“我们感”的形成，是与组织结成事业共同体和利益共同体的心理基础。对知识型员工而言，若是组织认同已经构成了自我概念的重要组成部分，离职对他们而言则意味着某种心理上的缺失。

　(三)知识型员工专业认同与组织认同冲突分析

　知识型员工专业认同与组织认同存在矛盾，从本质上说是由于知识型员工从事的行业，专业化分工与外部网络实体对组织内部劳工分工提出了不同要求。一方面，专业化趋势要求在某些领域内形成一定行业内部团体，他们与组织传统的层级机构之间必然存在着制度上的、文化上的冲突。知识型员工倾向于以他们涉足的知识领域来建立自己的身份认同，他们在特定的机构中工作，但他们并不对这些机构有归属感。他们中的许多人对不同机构中从事同一种知识工作的人更有认同感，而不是对同一机构中从事不同知识工作的人有认同感。

　组织―专业冲突在组织价值观与职业价值观不匹配时发生。由于组织关注于控制和职权、规则和制度，对组织的认同可能与知识型员工对专业的自主性和高标准的主张相冲突。这种冲突会引起专业人员在满足组织要求与满足专业价值观和判断时进行妥协。这种妥协越多，冲突就越大。在组织中，知识型员工的工作更多的是通过工作小组的形式来实现，使得在任务小组领导者的行政管理体系之外，又可能存在一种专家体系，激化专业―组织冲突。这种冲突会激发知识型员工心理的矛盾和冲突，产生疏远心理和行为，最终导致敬业度降低、工作倦怠和离职行为。

　三、组织认同：企业知识型员工的管理的出发点

　知识型员工专业认同与组织认同之间存在的冲突，以及在知识经济条件下，雇主对员工选聘与解聘权和知识型员工利用其手中掌握的知识在组织间的自主流动形成了雇佣双方的双向选择，往往造成知识型员工流动性较大，员工与组织之间存在着潜在的冲突。因此，员工多大程度上把自己看成是组织中的一员，即建立所谓的“组织身份”(organizational identity)，进而培育知识型员工的组织认同，是知识经济条件下对知识员工管理的重要出发点。

　(一)建立鲜明的企业文化

　企业文化最重要的作用就是凝聚力。当一个企业的员工面对其他企业高额报酬的利诱而不为所动的时候，这就是企业文化所发生的作用。通过建立专业导向的文化、支持专业形象的提升来增加专业认同，从而增加组织认同，减少组织―专业冲突和离职率，是一条有效的途径。如微软公司就建立了及其鲜明的组织文化与层级机构，尽可能避免管理层与知识型员工之间价值观以及行为层面产生的冲突。微软拥有既能抓生产又能参与技术决策的经理层，高级管理人员在个人职业生涯发展中，对专业技术的要求非常高，通过流程设计与组织文化特点成功避免了官僚行政机构的过度控制，高度共享的组织文化与高员工忠诚度也使得管理层在给员工较大程度自主权的同时保持着对员工产品设计方面的必要控制。因此，对知识型企业来说，用文化来对员工实施软约束，提高他们对自身组织身份的认同感，尤其是通过建立专业导向的文化，减少知识型员工组织―专业冲突，是培育知识型员工组织认同的重要举措。

　(二)加强员工的社会化过程

　组织社会化是指使一个人了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程。组织社会化对个人绩效、工作态度、组织认同和适应程度具有重要影响。在有针对吸引合适的知识型人才进入组织后，组织可以对新进员工采取伴随策略建立和培育组织认同。所谓伴随策略是指组织固定安排有经验的成员伴随新进者进行社会化，最典型的是“导师制”。通过导师的指派，新进人员可能将对导师的情感迅速转移到组织中，提升对组织的认同。根据知识型员工的工作经验情况，选择适当的社会化策略，对他们组织认同的培育和建立具有重要的作用，可以为专业―组织冲突的协调建立良好的基础。

　(三)设计合理的工作团队与任务流程

　对知识型员工来说，工作中较多的采用的是团队合作与任务小组的形式，因此，组织需要给知识型员工足够的独立自主空间，在流程设计上保证团队与小组不受行政管理体系的过度控制，同时为专业人员提供有效工作的资源，建立组织中知识共享、集体学习的良好氛围，在提升员工的专业认同的同时，提高知识型员工的组织认同。处理知识型员工与组织关系的关键并不在于建立一种严厉的控制系统，把人套牢挤出知识，而是希望形成一个人人愿意奉献和创造知识的管理系统。其内在要求专业认同与组织认同的协调，实现组织与知识型员工的共同发展。

　(四)设计有竞争力的薪酬制度

　针对知识型员工流动性较高的特点，有吸引力的薪酬体系是留住人才的一个关键步骤。尤其在传统薪酬设计之外，根据知识型员工的工作特点，采用员工持股、期权激励这样的方法往往能达到较好的激励效果。许多实证研究也证实了员工持股计划对组织认同的正向效应。因此，实践中可尝试采取股票期权、利润分享以及技术入股和管理入股等多种方式实现个人对组织的所有权。

　(五)对员工进行有效的沟通

　建立开放而规范的正式沟通网络，加强对非正式沟通网络的引导和利用;同时，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及时了解知识型员工所思所想，在生活上给予他们关心，在工作上帮助他们减压，设计弹性工作制度等等，都是提高员工组织认同的有效办法。

　导语：企业中知识型员工是最不稳定的员工，也是最难管理的员工，只有掌握他们的需求特点，建立招聘选拔机制、全方位的薪酬理念、良好的职业环境，以及良好的员工发展规划，才能发挥他们的作用，进而提高企业经济效益。

企业知识型员工管理

　传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益成倍递增，极大地推动着社会经济的发展。

　一、知识型员工的需求特点

　人是知识的创造、传递和运用者。今天，知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用，高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。

　长期性是资本的基本特征，而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步，这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有者无法分离，其所有者知识性员工面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高，使得知识型员工投资风险更大。人力资本是一种具有收益递增性的高增值资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增值。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。

　由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性，此类员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此，我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点做出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双方的和谐。

　二、知识型员工的管理

　知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来，国内人才竞争将转变为国际人才竞争，面对严峻的挑战，企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策，保持企业人力资本存量在动态上的平衡，形成长久的核心竞争力。

　(一)以长期确切规划为基础招聘人才。

　知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常对知识进行更新。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时，每周工作5天。正因为如此，知识型员工流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。对于知识型员工，应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划，并且在招聘时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致，这样能提高效率。

　(二)以忠诚度为导向选择人才。

　招聘到合适的员工之后，对人才进行选拔是第二步，应当把握知识型员工的特点，以忠诚度为导向进行选拔。知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标绝非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么，企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历、行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

　(三)以全方位薪酬理念维持人才。

　虽然，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更加重要。

　在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这种全方位的薪酬体系，并且在公平、公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。

　(四)以良好的群体环境留住人才。

　知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招聘就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

　(五)以良好的员工发展规划维系人才。

　前面讲到，对知识型员工而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否留在企业很大程度上考虑的是：企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工，应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。

　总之，知识型员工是最难管理的员工，变化和挑战是他们追求的永恒主题，他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业，所以对于这类员工，企业应当建立完备的员工管理系统，并采用包容的心态来对待知识型员工，充分发挥他们的主观能动性，为企业的发展提供人才保障。

　导语：本文通过对知识型员工的相关特征，激励现状及存在问题的分析，构建了知识型员工激励体系，同时为解决知识型员工的有效激励问题提供一些有益的借鉴。

企业知识型员工的有效激励

　一、知识型员工的概念及特征

　随着知识型员工概念外延范围的变化，许多专家和学者对知识型员工进行了新定义:知识型员工是指专业人士、具有专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等，通常从事研究开发、工程设计、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。可见，知识型员工是指这样一类人群：主要从事脑力劳动，即以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动，既能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，本身又具备很强的学习能力和创新能力，追求自主性、个性化、多样化的员工群体。概括起来，知识型员工是指那些在组织中主要使用智慧创造价值的员工，其主要特征如下：

　(一)劳动的复杂性

　一方面，知识型与员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。另一方面，知识型员工的工作更需要团队合作，劳动成果多是团体智慧的结晶，这就使得个人的业绩考核难度较大。

　(二)工作的自主性

　知识型员工往往具备某种专业技能，拥有知识资本，从事的多是创造性活动和复杂的思维过程，在组织中有很强的独立性和自主性。他们倾向于拥有宽松的、灵活的、自主的工作环境，不愿受制于刻板的工作形式，注重工作上的自我引导和自我管理，希望被充分授权，并获得支持。

　(三)需求的个性化

　知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法等不同于普通员工，从而形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，期望通过一种创造性或挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展。

　(四)较高的流动性

　在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，在就业选择上具有很大程度的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。他们希望所从事的工作能使自己不断充实和提高，体现自我价值，并得到社会认可，一旦企业忽视或不能满足其参与欲望和成就欲望时，易为寻找更广阔的发展空间而离开企业。

　二、知识型员工激励存在的问题

　(一)强调对知识型员工的任用，忽略其成长与发展

　很多企业虽然己经认识到知识型员工的重要性，但往往看重的是他们对组织目标的贡献，忽视了其自身价值的实现。许多企业管理者仅仅把知识型员工看作是一种简单的投入要素，忽略他们作为人力资本这一特殊要素的个体需要，没有考虑到他们的对于个体成长与发展的需要。

　(二)侧重于对知识型员工的物质激励，忽略精神激励

　许多企业认为只要有了高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，事实上，这种策略确实吸引了一批知识型员工，但最终在留人方面却成效不大。企业往往将知识型员工跳槽的原因简单地归结为工资低一类的经济性激励问题，忽略了非经济性激励的投入。

　(三)激励方式单一，忽视了知识型员工的层次性和差异性

　知识型员工在不同岗位上，工作内容和方式及重要性程度有很大区别，其自身也必然有差异性。由于企业没有深刻认识到知识型员工群体的层次性、差异性和团队激励、组织激励的重要性，造成企业在知识型员工激励方式上的单一。

　(四)只注重短期激励效果，忽视长期效应

　在激励报酬设计上，很多企业仍然没有突破传统的事后奖酬模式，没有吸收国外的从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，往往只重视短期激励效果，没有把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。

　三、企业知识型员工有效激励机制的构建

　(一)建立与工作自主相匹配的工作激励机制

　(1)实行弹性工作制 。知识型员工更多地从事创造性的思维活动，追求工作的独立性和自主性。企业在工作设计上应体现员工特性和个人意愿，制订弹性工资制，包括可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，以降低因工作时间和工作地点的单调性而带来的的枯燥感，为知识型员工赢得更多自由支配的时间，充分满足其工作自主和创新的要求，从而强化工作的激励效应。

(2)丰富工作内容。 知识型员工具有实现自我价值的强烈要求，一般都具有强烈成就需要，因此，他们只有在工作中表现出自己的才能、看到自己工作的成果，才会感到极大的满足。一份枯燥乏味的工作，只能桎梏他们的创造能力，消磨他们的斗志。所以，必须不断地丰富工作内容，扩大其工作责任范围和独立自主性，使工作真正具有吸引力，才能实现激励知识型员工的目标。

　(3)充分授权，委以重任。 一方面根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定其认为最好的工作方法，让他们有权处理自己业务范围内的事情;另一方面为员工提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，保持其创新活动的顺利进行。通过充分授权，委以重任，让员工参与企业管理，激发他们更强的工作动力，使他们从中体验到挑战性和成就感

　(二)建立与工作成就相匹配的成就激励机制

　知识型员工的满意度与成就感很大程度上来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。

　(1)建立全面的薪酬体系

　由于需求的复杂性及激励措施效果的片面性，企业必须运有多种激励措施以形成全面的薪酬激励体系，来满足知识型员工不同时期的不同需求，使企业员工的满意程度稳定在一定的水平，从而最大效度地为企业服务。具体来说，构建全面薪酬体系应包括以下内容：一是外在激励与内在激励相结合。外在激励主要指货币化、物质化的手段;内在激励主要包括带薪假期、名誉奖励等精神手段。两种激励方式相互联系，互为补充。二是长期激励与短期激励相结合。短期激励主要包括工资、奖金和津贴等;长期激励主要包括股票、期权和保险等。企业应根据组织的发展目标，综合运用多种激励措施。

　(2)建立科学的绩效考评体系

　企业应重视对知识型员工的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的绩效考评体系，制定合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。考评原则方面，应根据考核目标合理设计考核方案，并进行可行性分析，做到考核方案的适应性和可操作性;评价形式、考核内容要公开，考核标准要明确，并取得员工的一致认同;定期进行考核并注重反馈和沟通，不断从中总结经验和改进不足。考核方式方面，为了全面而准确的评价和考核员工，需要采用上级考核、同事考核、客户考核以及自我考核相结合的全面考核方式，从各个主题、各个角度对员工进行全方位的绩效考评，从而最大限度地激发员工的工作热情，提高他们积极性。

　(3)建立与个人能力成长相匹配的能力激励机制

　企业应要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，使其看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系。要实现上述目标，企业首先应帮助知识型员工进行职业生涯规划。知识型员工具有强烈的个人成长与发展需要，企业可以通过完善知识型员工职业生涯规划来满足他们的需要。管理者应该根据员工能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，积极地为知识型员工创造发展的机会，引导他们将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”;其次，还应加强知识型员工的教育和培训。企业应结合组织和知识型员工个人的需要，有计划、有组织、有目标地形成知识型员工的培训体系，采取一定的制度措施，促使知识型员工开放知识，共享信息，相互学习，取长补短。可以适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们掌握知识和技术能力的积极性和主动性;再次，科学合理的进行工作设计。与一般员工相比，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，企业应努力为知识型员工创造有意义、有价值并富有挑战性的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励。可以采用工作丰富化、工作扩大化等方法，增强员工的工作积极性和创造性，使他们的个人能力在完成工作的过程中得到提升，从而获得自身发展，满足其个体成长的需求。

　(4)建立与宽松氛围相匹配的环境激励机制

　知识型员工更希望在民主、宽松、人关系良好的环境中工作，他们渴望得到更多的尊重与信任，能够自由地发表意见，希望得到公平的待遇。在宽松的氛围中，他们能够充分、自由的与他人相互交流信息，共享知识。企业应注重知识型员工所渴求的这种环境的建设，从而对知识型员工进行更有效的激励。首先，应营造良好的政策环境。企业的运营与发展离不开作为知识载体的知识型员工的支撑，然而，由于人的心理因素具有多变性，加之外部环境也在不断地变化，这就需要一系列政策与制度予以保证和支持，企业良好的制度、规章能够对员工产生有效激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，他们认为在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。因此，营造良好的政策环境有着重要意义;其次，应培育积极的文化环境。知识型员工的成长和发展，离不开一种自主创新、有团队精神的文化氛围，企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个舞台。培育一种“学习、合作、创新、共享”型的企业文化，用以指导员工的行为方式，使企业的目标内化为员工个人的目标;不断推动知识型员工的持续的学习能力，发挥他们的积极性和创造性;鼓励员工与他人合作，强调团队协意识，促进团队协作行为，从而提高整个企业的应变能力和创新能力;再次，应创造和谐的工作环境。知识型员工需要富有归属感的和谐环境，需要合作与支持，希望得到同事、领导的尊重。因此，企业要注重他们的心理需要和感情需要，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成和谐融洽的工作氛围。

1、基本知识。如灭火器使用，消火栓使用，报告火警，疏散逃生办法，火灾中的注意事项等

2、岗位消防知识。本岗位有哪些防火、灭火和应急的知识，这个会因岗位而异。

3、火灾应急预案知识。本单位一旦发生火灾，应如何操作，如何相互配合等。

4、消防法律知识。消防法和本地消防条例涉及到的与员工有关的内容。

老板最怕员工知道的劳动法小知识

1、公司不给签合同，从第2个月开始，可以主张双倍的赔偿，最多可以赔偿11个月双倍工资劳动法规定：入职公司需要缴纳社保，不存在试用期不缴纳的情况，如果自己权益受损，可以打12333举报。

2、公司不给交社保的，员工提出辞职后可以要求经济补偿金。经济补偿标准是按服员工在本单位的工作年限为准，满1年的支付1个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，向员工支付半个月的工资。

3、公司单方面让你调岗、调离工作地、降薪的，在你没同意的前提下，属于单方变更，无效你可以拒绝。

4、口头劝退也是辞退，要是辞退就要有赔偿，如果签了离职申请书就是个人主动离职，是没有赔偿的，切记，不要随便签HR给的离职申情书。

5、法律规定员工每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间超过40小时的，超出时间都算加班，加班就要给加班工资，平时15倍、双休日2倍、法定节假日3倍。注意：平时请注意保留证据！

6、谈离职补偿或者赔偿时，不要志了年假和调休的换算。工作满1年后，是享有5天年假时间的，这个是法定的，不是入公司时间算的。

7、任何不是员工主动辞职的情况，都必须拿到工资报酬+经济补偿。一般是N+1的工资。若出现拖欠工资、拒不支付加班报酬、不交社保等情况完成仲裁和诉讼后可以拿到赔偿。