员工提离职时，领导极力挽留是什么套路？
导读：网友一：不知道你说的是国家单位还是企业。如果是机关，领导极力挽留，实际上就是一个姿态。你想，如果你真的像他那样，留下来了，那等着接替你位子的人往哪儿摆放。而且，你留下来的岗位，已经有领导承诺给其他人了，你不走不是让领导难堪吗。有过这样一个故

网友一：

不知道你说的是国家单位还是企业。

如果是机关，领导极力挽留，实际上就是一个姿态。你想，如果你真的像他那样，留下来了，那等着接替你位子的人往哪儿摆放。而且，你留下来的岗位，已经有领导承诺给其他人了，你不走不是让领导难堪吗。

有过这样一个故事，某次干部调整，甲同志调任其他单位任职，临行前一把手给甲同志说：以后我们的工作还要多指导多支持云云。

好家伙，这家伙好像得到了圣旨，嘱咐办公室的同志，以后我还会回来的，千万不要动我的办公桌。

不动你的办公桌，其他人坐哪儿，开个玩笑，说句客套，你当真了？当真，只能说明你幼稚。

如果是企业，领导挽留，只能说明他想继续剥削你。为什么这么说，如果钱多、受尊重，你会离职吗？肯定不会。

所以，既然决定了，就不要回头，否则，徒留笑谈。

网友二：

哎哟，她要辞职？

这个岗位貌似没有备用的人，这得赶紧招个啊。不行，新招的人不能马上派上用场，而且，现在市场价不便宜喽。

哎，辞职还不是想涨工资，那就给涨点儿吧，涨多少呢？

现在这个职位的市场价是6500，他现在领4500，给他涨500不太好，涨个1000吧，毕竟公司培养他也花了不少心血啊，人不能这样忘恩负义。

什么，1000还不行？哼，给脸不要脸，不行，忍忍，他在这个岗位上做的还是不错的，再招来的人未必有他能干，算了，就再给他涨点儿吧，看看他想要多少。

什么？铁了心要离职，不是钱的问题？

那是什么问题，现在的年轻人啊，给点阳光就灿烂，招人也怪麻烦的，一步到位吧，给他涨到7000，再不干我也没辙了。

7000还不行？什么玩意儿，你他妈刚到公司的时候，愣头青一个，干啥啥不会，公司也没说扣你工资，公司教了你那么多东西，还没回报呢，就拍拍屁股走人？上学都上到狗肚子里去了？

看他这口气，指定是留不下了，肯定是已经找好下家了，估计工资在7000以上，要不也不会走的这么坚决。

唉，他这一走，影响不小啊，早知道应该早做准备的，至少在这个岗位上多储备一个人。之前要是给他涨点工资也许不至于这样，可是公司也不容易啊，哪里都是开支，这年头业务又这么不好做，真是心都操碎了。

罢了，走吧，走吧。唉

以上就是你离职时，领导的内心OS。

网友三：

我有个朋友在某大型国企工作，因能力、长相出众，受到无数打压和欺辱。后来，她联系到了一家条件更好的单位，提出辞职。

原来对她总是提情怀不提收入的“领导”，收到辞职信后，对她极力挽留，说尽好话，承诺无限，最后表示要“开会研究”，希望她能再考虑一下，尽量留下来。

我这个朋友人虽然聪明，但有个缺点，就是单纯善良，把人想得太好。尽管我们一再相劝，她最终还是拒绝了新单位，准备留下来。所以说，智商不足是硬伤。

让她没想到的是，“领导”按着时间还有她的表情，估摸着她已经拒绝了新单位，就以她已提交辞职信为由，让她离职。

她气得差点失去了人性

所以，如果提出了辞职而且也正在找新的工作了，那就坚决走吧。

别因为受到了热情的挽留，就觉得自己不可或缺，如果真是这样，一般也不会等到你提辞职的时候才发现你的好；既然留下，最终的结局未必见得有多好。

网友四：

此时领导的极力挽留，可能是对你能力的肯定且真心想留下你。

当你准备离职时，如果不是之前表现非常优秀，我想领导不会假惺惺极力挽留你。公司和领导都有自己的尊严和脸面，他此时极力挽留你纯属为了公司的长远发展和珍惜人才。

其实，此时是你跟领导谈判的最好时机。如果你觉得待遇和发展都还不错，可能你会继续被领导留下来。

现实中，我也见过很多优秀的员工打着离职的旗号，被领导挽留下来。

最后，他们薪酬有所增长。当然，并不建议用这种方式来谈升职加薪，因为风险很大。

但是如果离职手续已办理，此时领导还极力挽留，我想这是官场客套话，切莫放心上。

总之，如果你在表达准备离职时，领导极力挽留，这说明你有存在的价值，是值得高兴的事。

但是离职手续已办，说什么都晚了，而且此时很多话语都是官方的客套。

网友五：

首先恭喜你，说明你在这个公司工作是很有效率，很有价值的，否则人家也不会挽留你，而且是极力挽留。

无论领导怎么想得，一旦他做出了挽留，甚至极力挽留的动作，出于礼貌，你要有对应的理由给到领导。行业内圈子很小，如果你还想在这个圈子里，尽量不要去留下不好的印象。

离职的原因千奇百怪，这里咱就聊一种吧，就是活多钱少，还忽悠。

这种情况还是比较普遍的，做为公司领导，其实他也心知肚明。但这个社会就是这样，离职的不说活多钱少，领导也不说活多钱少。两个人说半天，最后还是娘要嫁人天要下雨，该走的终究是走。

至于真心不真心的留你，我觉得没必要讨论，因为总会离开的，一个公司的核心，不是靠雇佣关系就能绑在一起的，记住你的定位，你只是一个打工者而已。

领导极力挽留你的诚意来源于你的价值，也就是你的出走对公司短时间内的工作是有影响的，甚至可能影响当下公司的收益。

所以，你离开与否的原因，也要从公司能为你带来什么而考虑。这是公平的，也是大家互相选择的标准。尽量，我只能说尽量，别掺杂个人感情新因素在里面。

最后我想说的是，做出离职的选择很重要，但更重要的是，下一个你将要去的地方更重要。如果你过了一个先就业再择业的阶段，那么你的职业规划就要好好考虑一下了。离职，是为了什么？

以上，祝你离职快乐。

网友六：

对于这种事情见的太多了，既离过职，也被离过职。我们客观的分析一下，不偏不倚。

1、对于你的离职，领导确实很意外，也没做好准备，你对领导来说作用很大，他确实不想你离开，并会极力挽留。

留下的结局：如果经过挽留，你留下，大多数的结局通常是你和领导间的信任度不如以前了。他对你的离开会有顾虑，以后必然会提前做预案，不会让你再有第二次要挟他的机会。

当然如果你和领导有特殊关系的话，也确实真诚相待，把主要矛盾解决了，也许不会有大的影响。

2、对于你的离职，领导不感到意外，但他还没做好准备。一般此种情况下，对于你的离职，领导早已经有过盘算，但可能还没做充分做好准备，这时候，通常会极力挽留，为他的备选人员到岗争取时间。那么对你得挽留也只是拖延战术。

留下的结局：通常此种情况下，如果你留了下来。那下一步，大多你会被边缘化，因为你得去留已经不会再影响领导的安排，更有甚者，被干掉也是迟早的事。

3、对于你的离职，领导不感到意外，但已经做好了准备。此种情况下的领导，一般城府比较深，面上的工作做的比较到位，属于不得罪人但又容易背后捅刀型。

留下的结局：鸡飞蛋打。

不管哪种情况，建议对于辞职的事情一定要深思熟虑，不可儿戏，一旦提出，除非极个别情况，坚决不要动摇，但要做到善始善终，站好最后一班岗，留下一个良好的口碑。

所以人还未走，茶就凉了，是非常正常的职场现象，希望再得到领导的青睐和重视，让领导再在你身上花时间精力，不太可能了。有人离职，可能是觉得薪水低，领导可以给你加薪的话，就可以提高薪水来挽留你了；有人离职的原因是因为不满直系领导，换个部门等也可以解决；但是对于想要去看他评他的人来说，领导就没有办法挽留了，因为这是平台的问题，个人发展得问题，小的公司没有提供大公司的资源和平台。

员工提出离职老板极力挽留，说明这个员工有一定的重要性，可能在他的公司中目前还没有人能完全替代，所以需要挽留下来，但是员工已经打算辞职再挽留下来的成功率其实并不高，大部分情况这个员工已经想好并下定决心要离开了。即便老板出了些代价把他留下来也难保下一次不会有这样的情况。当辞职的下属真正决定要辞职的时候，领导知道，再挽留也没有多大的意义，就只好安排人手来接替分担你的工作，免得下属的离职造成工作的空缺。至于改变态度，是必然的，既然你决定辞职了，有重要的工作也没有必要再交付于你，因为你已经要离职了，领导会把你从核心下属群里除名了。

招聘成本大于离职成本。招聘一个新人进来，需要培养，需要带。据测算，一个新人进来，大概费用相当于这个新人6-10个月的月薪。所以，如果招聘成本大于离职成本的时候，而辞职的员工又是公司需要的时候，老板可能就会做挽留。无论老板怎么样挽留，是走是留还是离职员工的决定，老板并没有把握，所以，让人力部招新人，也是两手准备。不至于陷于被动。

首先，原因我分析有两种。一种是纯粹所说的客套话，另外一种是觉得你能力强，特意想要挽留你。

1:纯粹说的客套话，需要走那个流程

一般下属辞职领导挽留很大一成分在于需要这个流程，企业一旦做大做强势必需要强化各项制度。

比方说我原来所在的工厂提了辞职，仓库那边劝了我一次，也没说很多什么。看到我执意要走留不住，就放手了。

企业没有谁离不开谁，也没有谁是谁唯一得不可替代品。

2:觉得你工作能力强，真心想挽留你

职场你的薪资跟你的工作岗位和实际能力息息相关，你要辞职领导挽留的另外一种情况就是你的工作能力很强。

比方说给你五千的工资，却做着七八千一个月的事情。不管是从公司发展角度还是考虑节省成本，在他们眼里你都是该岗位不二人选。

不过你也不要太把自己当回事，凡事知足常乐！

老板真心挽留员工表现如下：

1、最明显的表现就是重用并提拔他明局，给他加薪。

2、开始听取意见，在各方面都特别尊重这个人的想法，按照他的想法来做事。

3、重激乎让要的工作内容单独交代。

4、重要谈话不会让他回避。

辞职老板想挽留的原因：

1、真心：并不排除老板是真心的。毕竟，公司培养人才也不容易，如果你身处要职，又有才能，这样一走，公司就损失了一名人才。

同时，如果你平时业绩突出，做事又脚踏实地，能给公司带来高价消枣核值，那么老板就更加不想放你先走了，而且公司培养骨干员工，既要花费心血又要投入成本，留住你也是为了减少企业损失。

2、暂时稳住你：也许还没找到合适的人选来顶替你的位置，老板挽留你，也只是一个权宜之计 ，毕竟老板要顾全大局。如果你担任团队中的某一职位，突然离职，那会对团队的工作进度造成影响，这样对公司、对团队是不利的。

这时候老板想挽留你，即使不是真心的，那也是有意思暂时稳住你，所以这时候也会找你谈话，给你做思想工作，甚至会答应你提出的条件，然后尽快岩老物色更好的人选。等到找到一个能顶替你的人员出现，工作又已经交接完成了，这时候老板可能会想办法让你走了。

3、只是客套话：辞职的时候，老板找你谈话，还是表示想要挽留你，可是最后还是签了你的辞职报告。那就说明，他的挽留只不过是一场表演罢了。如果你在公司中只是一个可有可无的职位，存在感很低，替代性又很强，你主动辞职，可能老板心中还在窃喜呢。

一、离开，要有离开的果断

很多人认为被挽留说明了自己在公司的重要性，认为领导在自己离开的时候意识到了这一点，如果能够留下来，在未来肯定能得到领导的重视和关注。

如果是抱着这个观点，那还是建议大家认清现实吧，离职被挽留，从最初级的角度考虑是更换一个深入了解工作的人，重新招聘和培养的过程少到2个月，多到半年，在这个时候，不仅直属上司会花费大量的精力在招聘、培训，还会花费额外的时间在这个空岗所负责的区域上。

所以，挽留下属的重要原因之一不是认识到下属的不可替代性，而是：怕麻烦。

当大家在提离职的那一刻起，即便是最后选择继续留在了公司，其实在领导的心里，总会留下你曾经想要离开的心理阴影。带着这份阴影，你想要获得和以往一样的信任，基本也是不大可能了。在中国的文化里，对于忠诚还是挺看重的，据不完全统计，提出过离职，又被留下的候选人，最终在公司生存超过半年的，不超过1/4。

在职场里面，越往上走，信任越重要。这也是为什么很多高管，在选择下属的时候，会选择“自己人”的原因。一旦申请离职，离开基本上就应该是尘埃落定的事。

二、留人，要有留人的诚意

很多人离职的时候，往往是被直属领导挽留的真情“感动”，但是权衡去留的永远不是感性的语言，而是理性的判断和分析。

直属领导的挽留常使用的理由不外乎以下几种：

1 表明过去的忽视和未来对人才的重视

对于这样的说法，可以直接忽略了，单纯语言的技巧和实质的收获比起来，真的是微不足道。

2 更换更核心（或良性）的区域

有些人离职是因为自己目前所在的区域销量无法达成。这里的无法达成，和能力关系不大，比如项目周边规划不好、当地政策不好、公司支持力度小等等，这些都是一些客观的因素。如果团队人员满编的情况下，几乎不会有所变动，毕竟你不想要的区域，领导丢给谁也不合适。至于很多人被承诺的，一旦有岗位空缺，第一时间帮你调换区域就更是无稽之谈了，哪有领导盼着目前没有离职的员工提出离职，而偏向于目前已经决定要离开的员工的。

3 年底加薪的的经济诱惑

如果继续留在原来的公司，只是薪资有了提升，但其他影响你工作和情绪的因素还是没有改变，你的辞职动机还是存在的，只是被暂时隐藏了而已。而且，你一旦提了离职，即使当时加薪把你留下来了，公司可能还是会对你产生一些不信任感，慢慢就会让你边缘化，不予重用，甚至后面要猎头或者hr去招可以替代你的人。这个还是挺常见的一种做法。所以在你提离职的时候就一定要想清楚，自己离职的目的到底是什么。如果你只是单纯的想要涨工资，那么直接提涨薪，而不要以提离职的方式来威胁公司，这不是一个好的专业的做法。

4 承诺职业的发展和晋升

高薪高位是不是“空头支票”当员工提出辞职时，领导都喜欢给员工“画大饼”，建立美好愿景。这时，我们自己心里要清楚，所谓的高薪高位是不是“镜花水月”。

如果是副经理升经理，区域经理升高级区域经理，这样的承诺也意义不大，因为大家跳槽的时候，拿到Offer的公司也能满足这一点。

如果是说承诺经理晋升总监，或者地区经理晋升大区经理，这样的承诺首先可能性比较小，因为能给这样承诺的基本上是自己的两级经理，直属领导最多给到的承诺是可以年底把你放在“高潜人才库”里，这时候大家自己去根据实际情况判断真实性和可行性。这里的可行性，指的是大家所在公司的“高潜人才库”是实际有用的，还只是说说而已，缓兵之计，升职的时候基本上也不会做参考。

三、合理预期，理智思考

很多人到最后的犹豫，不仅仅是由于被挽留，而是在这个过程中，对未来充满的不确定性有多担忧。

未来的区域达不成指标怎么办？未来的领导不合拍怎么办？未来这个领域如果发展不好怎么办？……

遇到可能会存在的问题，应该想的是如何解决问题，而不是逃避问题。

比如说，很多人担心未来的区域如果达不成指标怎么办，问自己这个问题之前应该同时问自己另一个问题，现在的市场能保证一直达成吗？

每个市场都有大小年，也随时都有可能达不成的时候，销售的工作职责本来就是达成销售指标，在任何地方都一样。

至于担心未来某些领域发展不好怎么办？从开发商转到装配式建筑的，由于出于对应领域不了解，所以存有这样的困惑很正常。解决方案也从来不是去证明这个领域的潜力，毕竟未来的事情，谁说的准？就像求职就一定面临风险一样，待在目前的公司未必就没有风险——安逸，不代表没有风险，只是代表无视风险。

跳槽一定会存在不可避免的风险，在接到新企业的邀请后，原单位的一些 甜言蜜语或口头承诺就让你兴奋不已，乱了分寸，这其实并不理智。“慎选所爱，甚爱所选”，跳槽亦是如此。没有哪一份工作是非你不可的，所以在打算换工作之前，可以用“决策平衡单”等工具来辅助进行判断，做决策的过程是需要理性分析的，但是最后真正来决定一件事的时候，往往是靠感性的来决断的。