克扣奖金算不算违法
导读：一、克扣奖金算不算违法1、用人单位无故扣发奖金属于违法行为。奖金也属于劳动报酬，用人单位无正当理由扣奖金是不合法的，劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款。2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币

一、克扣奖金算不算违法

1、用人单位无故扣发奖金属于违法行为。奖金也属于劳动报酬，用人单位无正当理由扣奖金是不合法的，劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第四十八条

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条

确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。

二、单位可以扣工资的条件有哪些

单位可以扣工资的条件如下：

1、用人单位代扣代缴的个人所得税；

2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用及公积金；

3、法院裁判中要求代扣的抚养费、赡养费、扶养费；

4、依法签订的劳动合同中有明确规定的。

上海某公司女职员被奖励100罐奶粉引发网友热议。据了解，在该公司迎来第一位三胎宝妈后，行政部门为缓解职场女性的生育压力，特别为她采购了100罐奶粉和奖状作为奖励，并称希望为女员工营造更好的职场环境，以实际行动让宝妈消除后顾之忧。网友：又是别人家的老板！

公司相关负责人表示，希望能够通过实际行动来缓解职业女性的生育焦虑，为女员工打造更好的职场环境，让大家没有后顾之忧。修改后的人口计生法规定，国家提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以生育三个子女。国家采取财政、税收、保险、教育、住房、就业等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担。

一个成熟的公司，会选择直接承包员工三胎宝宝的奶粉，实现真正的奶粉自由希望像这样的公司越来越多，用实际行动缓解职场女性的生育压力，从而解决职场生育歧视的问题，让是否生娃不再成为令职场女性“为难”的选择。无论是否选择生育，希望姐妹们在职场都走花路！

央视新闻同日发表评论称，“三孩”生育政策正式入法，意味着一对夫妻生育三个子女有了法治保障。这次修法明确删除了关于缴纳社会抚养费及相关处罚的规定，此举意义深远。取消了社会抚养费，也就解除了很多人的后顾之忧。同时，取消社会抚养费，也意味着现行的《社会抚养费征收管理办法》彻底告别历史舞台。

看似国事家事，也是企业之事。缓解人口问题，关乎国家，关乎社会，更关乎企业。作为三大国有大型骨干航空企业之一的中国东方深谙政策落地，需要家庭和企业单位协同支持，更多的企业更是应该担当其社会责任，发挥其社会机构的重要性。所以在发展过程中中国东航积极响应国家三胎政策，推出了一系列政策鼓励生育缓解生育焦虑。

陪产假是不会扣绩效的，陪产假期间，用人单位同样要向职工支付工资。职工在该期间视为正常出勤，因此单位不能克扣或者无故拖欠职工的工资。如果单位具有上述行为的，则职工可以依法向劳动行政部门举报。

陪产假，又名陪护假，英文（Paternity Leave）即依法登记结婚的夫妻，女方在享受产假期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。在我国现行的《劳动法》中，目前只有对女职工休产假的具体规定，没有对男职工休陪产假的明确规定。由于没有全国性的统一规定，男方的陪产假的计算方法一般体现在一些地方法规中，也因此存在地区差异，具体要看各地方劳动与社会保障部门计划生育方面的相应规定。另外有些企业也可能在此基础上有一些自行制定的规定，要具体分析。

一、男方陪产假各地方实例规定：

1、北京市有关男方陪产假的规定：晚育的女职工，除享受国家规定的90天产假外，增加奖励假30天，奖励假如经男女双方单位协商，男方单位同意，也可以由男方享受。解释： 其实北京没有真正意义的男方陪产假，所增加的30天属于晚育奖励。而且，在90天法定产假之外，晚育奖励假所增加的30天如果由女方享受了，男方就没有了。　

2、上海市有关男方陪产假的规定：《上海市人口与计划生育条例》第33条 符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。

3、天津市有关男方陪产假的规定：符合晚育年龄的夫妻，女方增加产假15天，男方给予假期3天，享受3天假期的男方必须是初婚或未生育过孩子的再婚者，并且必须由女方所在单位出具晚婚证明。

4、重庆市有关男方陪产假的规定：《重庆市人口与计划生育条例》规定：晚育者产假期间，男方所在单位应给护理假7个工作日，护理假视为工作时间。

5、江苏省有关男方陪产假的规定

晚育的，延长女方产假30天，给予男方护理假10天。

6、江苏省有关男方陪产假的规定

晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其它福利待遇照发。

特别提示：具体到各地的男方陪产假天数，大家可以咨询当地的劳动和社会保障部门。

二、陪产工资结算的方式：

1、若是用人单位有为职工买生育保险的话，职工休陪产假期间的工资则由用人单位向相关部门申请。陪产假期间工资一般是按照当地社会平均工资标准来支付的，若是职工工资高于当时社会平均工资标准，则由用人单位补差额。

2、若是用人单位没有为员工购买生育保险，那职工在休陪产假期间的工资则是按照职工合同工资的标准来支付。

三、产假产妇津贴期及其他相关规定

1、已参加生育保险的人员，应由生育保险基金按月平均工资支付。上一年雇员的工资标准；对于未参加生育保险的人，雇主应根据女性雇员以前的工资产假单位付款中的标准支付工资。

2、一名怀孕的女雇员在工作时间内进行产前检查，并将所需时间记录在工作时间内，并且该单位应支付她的工资。

3、对于怀孕七个月以上的女雇员，用人单位不得延长工作时间或安排夜班，并应在工作时间内安排一定的休息时间。

4、雇主应安排每天一小时的上班时间，为女性雇员母乳喂养。

支付陪产假工资的方法有两种：

1、如果用人单位为雇员购买了生育保险，则在用人期间产假中，雇员的工资应由用人单位向有关部门支付。陪伴期间的薪水产假通常根据当地的社会平均薪水标准支付。如果雇员的工资低于当时的社会平均工资标准，则雇主将补足差额。

2、如果雇主没有为雇员订购生育保险，则休假期间产假的工资将根据雇员的约定工资标准支付。

四、产假产妇津贴期：

1、已参加生育保险的人员，应由生育保险基金按月平均工资支付。上一年雇员的工资标准；对于未参加生育保险的人，雇主应根据女性雇员以前的工资产假单位付款中的标准支付工资。

2、一名怀孕的女雇员在工作时间内进行产前检查，并将所需时间记录在工作时间内，并且该单位应支付她的工资。

3、对于怀孕七个月以上的女雇员，用人单位不得延长工作时间或安排夜班，并应在工作时间内安排一定的休息时间。

4、雇主应安排每天一小时的上班时间，为女性雇员母乳喂养。

法律依据

《中华人民共和国人口与计划生育法》

第二十五条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。

《中华人民共和国劳动法》

第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第九十一条　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

《女职工劳动保护特别规定》

第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

育儿假要扣除绩效工资的。绩效工资是要根据工作成果来确定数额的,所以,在婚假和产假中是要扣除绩效工资的。休育儿假期间,工资和奖金照发,其中不包括绩效工资。

      一、育儿假扣除绩效工资的规定:

      1、绩效工资是要根据工作成果来确定数额的但用人单位不得克扣女职工的基本工资,其中工资包括计时工资计件工资奖金津贴和补贴;

      2、育儿假肯定是要扣绩效奖金的,育儿奖工资照领,社保应该给你买,绩效肯定要扣,因为绩效相当于是个人成果考核奖,你在育儿假期间没有正常上班,所以肯定没有个人成果贡献奖,所以按照考核标准你的绩效肯定应该要扣的。

二、绩效工资可以分为几大类别:

      1、一类是相对简单的,会将绩效考核结果分为几个不同的等级或档次,每一个等级和档次对应固定金额的绩效工资金额;

      2、一类是约定了绩效工资的总额,根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到全额的绩效工资;

      3、还有一类会根据具体的业绩金额情况,采取累进、分级的绩效工资核算比例来计算绩效工资。

      三、各省对于育儿假的规定:

      1、《四川省人口与计划生育条例》规定 :

      子女三周岁以下的夫妻,每年分别享受累计十天的育儿假,育儿假视为出勤。

      2、《贵州省人口与计划生育条例》第三十三条规定:

      三周岁以下婴幼儿的父母双方每年享受育儿假各十天。

      3、《江西省人口与计划生育条例》规定:

      在子女三周岁以下期间,给予夫妻双方每年各十日共同育儿假。

      4、《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定:

      推动实行父母育儿假制度。育儿假的具体实施办法,由省人民政府制定。

      5、《山西省人口与计划生育条例》第二十五条规定:

      符合本条例规定生育且子女不满三周岁的,夫妻双方所在单位分别给予每年十五日的育儿假。育儿假期间,可以享受与在岗人员同等的待遇。

      法律依据

      《劳动法》第四十七条,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

      《企业职工生育保险试行办法》第五条,女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付。

不合法

一《女职工劳动保护特别规定》第八条规定

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

注意：本规定中“上年度职工月平均工资的标准”，包含了着女职工的奖金；“女职工产假前工资的标准”也包含着女职工的奖金。如果扣除了奖金，女职工产假享受的工资，肯定就会比产假之前要低，就不符合本条规定精神。

二《安徽省人口与计划生育条例》第三十七条

明确规定职工在“规定的产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇”。其他省、直辖市、自治区虽然没有把“奖金”明确列出来，但其精神与安徽省的规定是一致的。

三《女职工劳动保护特别规定》（节录）第八条　

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

四《工资支付暂行规定》（节录）第三条 

本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

五《安徽省人口与计划生育条例》第三十七条　

对符合本条例规定生育子女的夫妻，国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励：（1）女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天；

（2）男方享受十天护理假；夫妻异地生活的，护理假为二十天。

职工在规定的产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。

江苏：第二十七条 依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上延长婚假十天。

自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。

前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。

山东：第二十五条 符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

广东：第三十条　符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

四川：第二十六条 符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假 20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。

辽宁：第二十五条 依法办理婚姻登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7日;符合本条例规定生育的夫妻，除享受国家规定的产假外，增加产假60日，配偶享有护理假15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。

河南：第二十七条依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假十八日，参加婚前医学检查的，再增加婚假七日；符合法律、法规规定生育子女的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。 

浙江：第三十条 2016年1月1日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得下列福利待遇：

（一）女方法定产假期满后，享受三十天的奖励假，不影响晋级、调整工资，并计算工龄；用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇；

（二）男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

不合理。奖金是包括在工资中的，而根据法律规定，工伤员工在停职留薪期间，用人单位应全额发放工资，即不能扣除员工奖金。如果发生工伤前在用人单位工作已满12个月的，应按工伤前12个月所发工资的月平均工资(含基本工资、奖金和津补贴以及加班工资)计算其原工资标准。

法律分析

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。事实上根据相关规定，工资总额中应包括奖金，因此，工伤认定后用人单位扣除劳动者的奖金是违法行为，劳动者可以向劳动保障部门举报，维护自己的合法权益。劳动者在工作期间还会领取到一定的津贴等福利，这部分的福利不包括在工伤后应发放的工资总额内。

法律依据

《工伤保险条例》 第三十条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。

法律主观：

1、不一定，奖金，是指单位在基本工资之外额外支付的工资，所以因为员工工作原因全部扣除绩效工资是合理合规的。是否合法应由以下因素决定： (1)关于扣减绩效的规定是否经过职代会或者全体职工大会通过，假如没有，这项规定就不合法。《劳动法》和《 劳动合同法 》中有规定。 (2)在入职前公司是否告知关于绩效工资如何扣减的规定，假如没有，这项规定不合法。《劳动合同法》中有规定。 (3)关于扣减职工绩效工资是否向职工告知并提出绩效改进方案，假如没有虽然合法但不合理。 2、以上三条若公司有一条没有做到就可以向当地 劳动仲裁委员会 或者法院提起诉讼。

法律客观：

《中华人民共和国个人所得税法》第二条 下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税： （一）工资、薪金所得； （二）劳务报酬所得； （三）稿酬所得； （四）特许权使用费所得； （五）经营所得； （六）利息、股息、红利所得； （七）财产租赁所得； （八）财产转让所得； （九）偶然所得。 居民个人取得前款第一项至第四项所得（以下称综合所得），按纳税年度合并计算个人所得税；非居民个人取得前款第一项至第四项所得，按月或者按次分项计算个人所得税。纳税人取得前款第五项至第九项所得，依照本法规定分别计算个人所得税。

员工违规可以扣奖金。

员工违反规章制度，公司依照制度扣绩效工资、奖金，没有违反法律规定，但实际操作中很容易产生争议，并且容易形成克扣工资。如果没有考核制度，用人单位不得随意克扣劳动者的绩效工资。否则属于用人单位克扣工资。

员工擅自离职可以赔偿下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用；

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

综上所述，用人单位可以制定相关工作制度，如果员工有过错可以扣绩效，并不违法。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。