浙江企业提议将跳槽员工纳入信用系统，归为失信人员，对此你怎么看？
导读： 1、浙江企业提议将跳槽员工纳入信用系统，归为失信人员，对此你怎么看？2、谁知道浙江省丽水市遂昌县有没有一个叫吴新华的人 他是做什么的 求信息 谢谢大家提供个人详细信息3、上个月拿到驾照了，老板说送一台车给我，我说 太贵重了，我不能收。老板

• 1、浙江企业提议将跳槽员工纳入信用系统，归为失信人员，对此你怎么看？
• 2、谁知道浙江省丽水市遂昌县有没有一个叫吴新华的人 他是做什么的 求信息 谢谢大家提供个人详细信息
• 3、上个月拿到驾照了，老板说送一台车给我，我说 太贵重了，我不能收。老板说 谁叫你长的乖。我能收吗？
• 4、在一家物流公司买车然后公司给安排活是真的吗
• 5、江西钢企给每位员工发一台轿车，相比现金，什么最实惠？

浙江企业提议将跳槽员工归为失信人员，我看这是行不通的。

1，人往高处走，好企业有更好的工资福利和发展空间，能吸引到更优秀的人才，这是双赢。有位非常优秀的朋友，大学毕业通过校招，进了一家世界五百强企业。工作了18年，从初级经理做到一个部门的副总，觉得继续下去没什么发展空间了。有猎头推荐他到一家非常知名的外企，做副总管理中国区的三大部门，他接受了。过了几年，国内数一数二的互联网民企，给他开出的非常有吸引力的条件。他自己之前就希望过到互联网工作，他决定再次跳槽，一直做到现在。有能力的人，应该让他们自由选择合适的工作。为何要搞什么系统，将他们限制在一个空间里？让他们发挥所长，这样才能为 社会 多作贡献。

2，曾经有很多日本人，从毕业起就在一家企业做到退休；现在，日本人都发现这样做不行，他们要改革。并鼓励年轻人、有能力的人尝试不同的工作。有位日本朋友自豪地说自己是敢于尝试的人，三十多岁还能转工。别的国家都发现不行的东西，浙江企业还提议要这么做，真是倒行逆施。

3，若企业希望员工不跳槽，希望员工忠诚于企业，他们就应该想办法留住人。他们可以建立自己的良好制度，完善的福利来留住员工。最理想的状态，是员工不愿意离开。用强制手段来逼员工留下，人在心也不在。

第一，大家都不跳槽的话，怎么形成 社会 的发展？你怎么招得到人？你的人是不跳槽了，问题是你能招得到别人跳过来的人吗？第二，继续再说了，企业有自主选择招聘人才的权利，这是属于企业的权利，劳动者有自主择业的权利，这是劳动者的权利，法律没有规定你要招个废物，并且养着他，同样的企业员工也没有必要忍受能力不好，内部制度不完善，福利待遇不完整的企业。这是相对应的事情，第三，这个如果是某一个企业提出来的话，那这个企业最应该做的不是去建立这样一个系统最应该做的是完善自己的内部管理。只有你自己变得更优秀了，才能够吸引更优秀的人才，说句不爱听的，顶着个企业的名头，干着窝囊废的事儿，员工要跳槽也是很正常，我自己管理的企业也干过人事，别跟我谈什么打工者的心态，还是老板的心态，选择这种事情在任何时候都是一样的，优胜劣汰，自然法则。西方经济学十大原理就有提到，两利取其重，两害取其轻，两个优秀的企业里面选个最好的，在两个相对差的企业中，找个相对没那么差的，这是一个很正常的市场行为，如果理解不了的话，那实际上也不配作为一个企业家。

不就是员工跳个槽吗？这是再正常不过的事，这帮浙江的老板们竟然想把离职的人员都纳入到国家的信用系统中，还要将跳槽人员设定为失信人员，这是何等的愚蠢啊！

咱们改革开放已经这么多年了，除了经济上蓬勃发展，企业家们对于劳动关系的认知，雇佣双方的权益，也该好好的改革一下老思想了吧。

眼看就要迈进2020年了，可许多企业老板的观念和意识依然停留在1920年左右，思想依旧被封建传统思想所桎梏，腐朽言论一大把。

日常工作中我们经常能够碰到这样的领导训话，场景就是当某个员工犯了错之后，老板情急之下，常常会蹦出这么一句：让你来我这儿干，就是给你饭吃！离了我，你去喝西北风啊？

都什么年代了，劳资双方的关系早已是双向选择，平等博弈的状态，还指望着当老板的就是员工的大恩人，口吻中透着衣食父母的感觉，这样的老旧思想也该清理一下了吧。

能说出这样言论的老板，内心深处对员工应有的权益，往往也是比较轻视的。似乎下属员工因为这一份工作，就必须对他无比的感恩戴德。

这类老板该醒醒了，现代化的企业管理理念，科学的人才管理制度，先进的人力资源理论，才是雇佣双方良性持续发展的正道所在。

很多在职场上打拼到中年的人，似乎对于这句话的感受应该更加深刻。当自己年轻力壮时，精力充沛时，我们通常会获得更多的重用，将光和热毫无保留的奉献给公司。

可是慢慢的当我们年纪逐渐变大，精力也大不如前，相应的知识结构和技能也略有落伍，此时职场的中年危机就成了绕不开的话题。

不管叫物尽其用，还是叫卸磨杀驴，总之在职场上，在老板的眼里，每个人的价值通常都有一个起起落落的生命周期。加之在市场环境激烈竞争的大背景下，每一个企业都希望保持足够的活力与竞争力，这就对人才的更迭速度提出了更高的要求。自然会造成不少年仅40出头的职场人士，就已经成为企业劝退的主要对象，就像华为、京东之类企业对中高层裁员所展现的一样。

一来，职场上的中年人经过多年的打拼与积累，对于薪酬的要求较高，相比之下，年轻人在工资方面更弹性更灵活，这也能为企业的人力资源成本带来降低的可能。

二来，将中年人尽快的从关键岗位“清理”出去，也能给下面的年轻人更多向上的机会和动力，从而形成更好的激励机制，打造自下而上的职业拼搏氛围。

就像现在被炒得沸沸扬扬的996工作制一样，在舆论的一片质疑声中，我们应该保有一定的理性分析。毕竟，这些敢于将996工作制变为强制政策的企业，往往都是一些知名的大企业。他们对于人才拥有足够的吸引力，即便你不愿去加班，也还会有一大批年轻人想方设法的去加班，从而谋求更多向上发展的机会。

对于996这样的职场考验，往往也是一条潜在的测评指标，企业能从中筛选出哪些人更有事业心，而哪些人则更希望事业与生活并重。因为对于企业和老板而言，他们希望不断筛选出那些对事业更有追求且事业心更强的人，哪怕是损失一些 健康 ，缺失一些生活。

尽管996的舆论导向都是质疑企业的加班制度，若站在企业和老板的角度，这个事情又该如何解读呢？在这个风口浪尖，马云敢于站出来代表企业家思维发表如下言论，也确实值得我们理性的再想想这事儿。

马云的原话是：“如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？”听了这话，您怎么看？

看过相关报道，发现这个事的来龙去脉是这样的：企业在某个场合吐槽现在招工难，留人难，而且企业提前解聘员工，需要给出经济赔偿，但员工提前解约（跳槽），企业却没法索要赔偿。于是相关部门考虑出台措施，频繁／恶意跳槽的行为将纳入个人信用系统。

分析这件事，我觉得是有关部门反应过度了：企业招工难、留人难，应该从管理水平和福利待遇找原因；员工提前解约，按违约处理，如何赔偿按约定处理。总之，这类问题不难解决。

相反，将跳槽员工纳入信用系统是将简单问题复杂化，既麻烦又难以执行：跳槽多少次算“频繁”？什么样的跳槽算是恶意／善意？弄不好，企业更难以招到人，招到也难以留住人，这个措施是典型的帮企业倒忙。

而且，人才保持流动有利于市场高效配置资源，接地气儿说就是，福利待遇好、管理水平高的企业更容易招到想要的人才，淘汰福利待遇差、管理水平低的企业，使优秀的企业发展的更好，淘汰掉竞争力低的企业。如果人才不能自由流动（跳槽），相当于企业的七经八脉堵塞。

这方面，以索尼为代表的日本企业有过惨痛教训：终身雇佣制盛行多年，员工不犯大错，企业不能解雇，人才流动率极低，导致部门官僚主义盛行、部门利益至上，企业资源整合十几年，历经三代CEO还是以失败告终，成为业界笑话，完整错过数字音乐时代、智能手机时代，从昔日的王者跌到如今的铂金位置。

而人员流动率极高的硅谷，则诞生了英特尔、AMD、雅虎、谷歌、微软、甲骨文等高 科技 企业。

一句话，将频繁跳槽纳入个人征信，绝对不是一个好主意。

这种做法对国家加强地区流动、人才流动政策一种倒退。是企业不重视人才、不反思公司陈旧的管理制度的一种具体表现。也不符合劳动法。

相比大家都听说过一个故事，就是有一个 科技 大牛，雷军请了十多次，才答应加入小米。但是再谈到待遇的时候。这个大牛表示无所谓。结果雷军大失所望，最终没有邀请这个大牛加入。

这个故事表明了，在人才越来越紧缺，企业越来越重视人才的今天。对发挥企业员工的聪明才智，想尽办法并直指本心。 就是用最优厚的待遇来激发出人才的最大价值。

所以华为的任正非老爷在也说： “哪有什么人才，钱给到位了，都是人才”。 一个企业，不去考虑如何用正向激励的方式来留住人才。反而用“失信”这种行为来吓阻人才的流动。简直使视员工为奴隶了。如果这样事情真的发生，以前那种“爱干干，不干滚，你工作有大把的人等着”的刺耳声音又会大了起来。这是对人才的摧残和蔑视，就像过去在奴隶脸上用烙铁印上记号一样。出了奴隶主的庄园就是一个死字。国家和人民怎么会同意这种做法。

国家的政策，就是抢占产业的制高点。提升每个公司和员工的个人生产力。在未来那些创造力低下的公司都会慢慢的被淘汰。现在的政策就是这样。跳槽的人才不会被列入黑名单，而不发工资，违背劳动法的公司，才会被列入黑名单。

今天就有一个新闻，一个为公司监视员工是否在招聘平台上投简历的黑客公司被警方破获。锒铛入狱。

重视人才，尊重人才的 历史 潮流是没有办法阻挡的。

首先说一下目的企业为什么这样做。因为当前 社会 职业人员流动非常的频繁，目前这种频繁跳槽的现象有很多情况

员工为什么主动离开公司，在现代 社会 的职场反馈主要是因为、员工没有办法得到好的成长与发展、当员工不能在企业成长不能继续不断的学习的时候他就会离开。薪资待遇没有成长、当代 社会 生活压力巨大如果公司在很长的时间段没有合理的涨薪机制，不能满足员工阶段性的财富需求。公司制度落后，这也会当下 社会 普遍存在的当代的管理模式是注意员工的心态发展不断的定制可持续可达到的挑战，促使员工向上，在这一点上很多公司做的很差强人意，因为普遍公司还是处在老板为王的时代不能听取员工的建议、我说什么你做什么本来是没什么问题，但是很多企业都是你做什么不重要，你说的才是做重要的，慢慢的企业的氛围就会产生变化。从而导致员工离开。

话会主题企业为了限制员工跳槽设置障碍目的是为了保持公司人才流动、但是随之而来的也会产生很多的负面影响、比如大量的人才无法到创业公司，那么 社会 上的结构发展就会发生可怕的停止、同时我认为公司想要留住人才，应该不断的打磨体制吸引更多的人到来。

我对这样的观点是持 坚决反对 态度的，其原因主要有以下两点：

劳动法中规定，劳动者有权主动与公司解除劳动合同，但需提前告知用人单位，并履行相应义务。这就说明从法律层面，国家也是支持劳动者自主选择企业的。

而如果将“跳槽”这个行为归为“失信”，那对于劳动者而言就是限制了“自由选择工作”的权利，这样的提议必然不可能被执行。

劳动者作为一种人力资源，是整个 社会 的财富。而我们自由选择职业的权利同时也是 社会 资源得到充分使用的表现，有利于让人力资源转移至更能为 社会 创造价值的公司。

而且，如果限制了劳动者在企业间自由跳槽的自由，那将导致大量的初创企业或中小企业得不到“新鲜血液”的注入，反而将影响企业的发展。

这无论是从那个角度考虑这种要求都是非常不合理的， 这无非就是一些没有竞争力的企业的垂死挣扎。

劳动法规定，只要员工在提前一个月的时间以书面形式通知企业提交离职申请，是完全合情合理的行为。那么法律上是完全合理合规的。

想留住员工靠的是企业文化和薪酬的竞争力。如果这些企业能保持自身的员工薪酬具有竞争力，那么正常来说，员工是不太愿意为了几百块去进行换工的，毕竟换工要面临新的环境和新同事、新领导，如果自身与这个新团队无法磨合就会影响在这家公司的稳定性。就是说换工作是存在相当大的风险的。

企业的管理应该要跟上时代的进步，不同时代的人适合不同的薪酬和上班方式，不要一成不变。当代的年轻人的价值观与几十年前早已不同，如果还是用旧的方式管理会让当代年轻人反感，从而跳槽。

所以说，员工跳槽是因为企业自身缺乏竞争力造成的，人往高处走，水往低处流，你不提高员工福利就会被员工淘汰。

马云说过，一个员工帮公司打工，那就是将自己的时间卖给了公司。没错我认可，按照马云的逻辑，实际上，雇主和员工之间是一种买卖关系，双方是签了合同的。合同可以续约，也可以解约，一个员工正常的跳槽要经历一个过程，跟原单位解约，合同失效。成为自由身，然后再跟新单位签约，合同成立。整个过程公平、合理、合法，凭什么要将跳槽员工纳入信用系统？依据是什么？那按照这个逻辑，是不是要将那些喜欢给员工画大饼的老板、企业、HR统统纳入信用系统呀？这是什么奇葩逻辑。

员工跳槽这种行为可以说是企业与企业之间关于人才的竞争。人往高处走，水往地处流，这是亘古不变的道理，有哪个企业敢说自己的管理是天衣无缝没有任何问题吗？有问题就会产生矛盾，有矛盾就会产生员工离职，这是市场规律，人家公务员都可以选择辞职，辞职后可以去私企，可以自由创业、可以在家躺着，那是人家的自由，你一浙江企业，你有啥本事要人家在你那干一辈子？人家在你那干一辈子，你可以给员工买房、买车、养老吗？自己竞争不过别的企业，不想好好提升自己的核心竞争力，居然提出这种回到旧 社会 的方案了，就算在旧 社会 ，合同解除后，也是可以另谋东家的！

最后，个人认为，这样的提议很明显不合理，不会被执行的，大家权当笑话听一听就可以散场了。

您好！建议这么做的企业应该是被员工跳槽给伤害太深了吧！

不可否认，现在在私企员工的跳槽率真的是非常的高！有的员工三天两头离职。的确让企业措手不及和头大。对于企业来说有没有更好的保障呢？我觉得企业还是应该从自身出发去破解这些问题！

首先，员工离职原因分析：

1、一周内：前期沟通不畅；

2、试用期内：不能胜任本岗位的工作；

3、半年内：直属上级沟通问题；

4、两年：不能适应企业文化；

5、3-5年：职业发展或者晋升；

6、5年以上：厌倦或者进步速度不均衡；

企业可以尝试对于自身做一下检查，员工离职率高到底是哪里出了问题？发现问题、找出问题、解决问题，才是从根本上解决员工离职率高的关键！

第二，员工跳槽原因：1、钱没给到位；2、受委屈了！

很多企业员工制度不健全、福利没保障、中高层管理能力欠佳，如果是这种企业离职率必然高。

在中国还有很多企业连工资都不按时发给员工，甚至还有的拖欠员工工资，不给员工缴纳社保。这种企业我觉得别说是员工离职率高，基本想招聘都难，应聘者也会打听这个企业的口碑。

最后，实际上诚信体系在HR圈里面是有的 。某一行业的HR他们会有自己的HR交流群或者微信群，有时候也会在里面打听应聘者的真实情况，我就遇到过一个应聘公司某家电商公司副总经理（男的），那家电商公司的HR总监做背调，找到了之前和这个男的共事过的人，结果这个男的口碑很差，自然而然这人最后没有被录用。

所以我觉得建立诚信体系只是“堵”，对于一些应聘者来说会起到威慑作用，但是不能做到真正的解决问题，“疏”通问题。 试想一家企业钱给到位了，干的也开心没事谁会想着成天跳槽呢？而那些不讲职业操守的人，总有一天随着自己的年龄增大，职业生也会越走越窄！

吴新华，遂昌百万突人，他是一个玩弄女性，专吃软饭不劳而获，骗财骗色的渣男，以结交男女朋友许诺婚姻的事业暖男形象获取女性的信任，周旋众多女性之间，再以男友的身份声称其工程资金周转不灵，资金因某官员落马而被冻结，或因他姐吴菊梅诈骗连累他资金被冻结等向女方骗借大量钱财，用于吃喝玩乐赌，长期入住酒店高消费，用骗来的钱买车或租借别人的车来开，把自己伪装成一个大老板，声称自己是丽水市委书记朋友，衢州市秘书长同学，随便能拿到工程项目来做，声称自己在江西、江浙、福建一带到处有他的千万垫资工程，许诺工程完工加倍奉还，或发誓以命来还，或装可怜，求帮度资金难关，以此进行诈骗，男女均骗，女性被骗居多，金额不分大小，得一分算一分挥霍一分。骗本村的说在外做生意，骗外面的说老家有大片果园茶园苗木，到处有工程有人脉，诈骗花样层出不穷。

你首先是不要收，再想想老板为什么会送车给你，你是否是公司不可缺的人，或者你的技术别人都无法达到。如果是这样的话，那老板的目的是单纯的，只是想留住的一个手段，如果你不是上面所说的人才，那你就要小心了。祝你好运！

在一家物流公司买车然后公司给安排活是一场骗局，是物流公司卖车套路。低成本买车高收入水准其实就是先拿一少部分钱把车提车来，提车时的手续还有贷款手续都不给留一份。

后来车辆保险比个人买车贵了两倍还多，而且不允许车主个人给车辆买保险审车。不止保险还要收公司管理费信息费等等，总账连本带息的算下来会比正常买车贵更多。不要相信在物流公司买车有活干的事。

扩展资料：

招聘高薪有很多方法，打开招聘网站，关于招聘卡车司机的信息真是铺天盖地。其中，有许多招聘单位工资高，条件吸引人。此时，如果急需找工作，就应该小心谨慎，以免被所谓的有利条件所愚弄。

卡车司机等职位在某个领域有自己的平均工资标准，这也是识别招聘信息真假的关键。绝大多数提供明显更高待遇的雇主是不可靠的，所以司机和朋友们必须保持警惕。

尽量找那些很少发布招聘信息的人，而且信息相对简单。因为这些单位急于雇用员工，他们还不够成熟，无法在网站上发布信息。只要遇到要求支付押金、健康费等的公司。出于各种原因，最好的方法是尽快离开他们。

人民网-加入物流公司买车被坑

在今年国庆期间，江西一钢企给每位员工发一台轿车，总价值高达五亿元。这件事情在网络上引起热议，有网友觉得，这家企业真的太壕了，为什么好的企业都是别人家的？现在跳槽还来得及吗？也有网友发自内心的说，成了家之后，总感觉现金要好一些，车贬值快一些。今天我们就说一说，这家企业给每一位员工发一台汽车，相比现金而言，什么最实惠呢？

这个问题我们还得从多个角度来分析，对于一些已经买车的人来说，再给他们一台汽车就是增加他们的负担。每一年的油费，停车费，保养等等。所以对于他们来说，给他们发放现金是一件更实惠的是。但是对于那些还没有买汽车的员工来说，你给他们发一台汽车，他们肯定会十分的高兴，第一台汽车就是企业送的，对他们而言也有特殊的意义。他们在自己的工作岗位上肯定也会尽忠职守，以主人翁的意识服务公司。

我们要知道江西这家企业送给员工的汽车是江铃，福特，大众，每一台的汽车价格都不一样，每个人都有不同的追求，有人觉得能够日常代步，五六万块钱的小汽车就行了。如果这家企业给员工送十多万的汽车，员工肯定会觉得不实惠。

但是对于这家企业的做法，小编觉得还是很好的，但也存在一定的弊端。很多员工都已经买车，如果企业再送一台汽车给他，员工的压力会增大一些。这家企业之前给员工发年终奖也是特别壕，在网络上也有相关的报道，将现金堆成墙，这种震撼的场面小编真的没有亲身经历过！那你们觉得企业发放现金更实惠还是送汽车更实惠呢？快来评论区说说你们的看法吧！