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导读：老带新是单位和企业最基本的培训新员工的方式，老员工业务熟练，经验丰富，可以带着新员工尽快熟悉工作。但是现在职场中的老员工不愿意带新员工，甚至连主管都不愿意多教的现象十分普遍。我认为出现这种现象的原因有二：一、对老员工来说：其付出的成本极有可
老带新是单位和企业最基本的培训新员工的方式，老员工业务熟练，经验丰富，可以带着新员工尽快熟悉工作。但是现在职场中的老员工不愿意带新员工，甚至连主管都不愿意多教的现象十分普遍。我认为出现这种现象的原因有二：一、对老员工来说：其付出的成本极有可能和得到的收益不对等 二、新员工自身的问题比较多，老员工不乐意带。
一、老员工：成本和收益不对等人们时刻面临着权衡取舍，在做决策时经常会两方相比较，而经常拿来衡量的标准是决策对象双方行动的成本和收益。
比如在国外的那些到了上大学年龄的运动员。如果他们选择退学而去从事职业运动，那他（她）就能赚几百万或者更多。因为他们知道上大学的机会成本极高，所以他们往往会选择后者。
当做出任何一项决策的时候，决策者都应该认识到决定某一种行动，所放弃的另一种行动而来的机会成本。——《曼昆经济学原理》
而对于老员工来说，带新员工这个行动的成本也是极高的，不同的是收益完全不合理，所以他们往往采用放弃或者用消极怠工的态度来抵抗这件事情。
（一）、带新员工所需成本太高1带新员工使老员工所用时间成本大大增加有这样一个故事，单位里进了新人，老王作为老员工加技术骨干被领导委以重任，本来老王认为这些新员工素质比较高，专业比较对口，带起来会轻松。
老王想的没问题，这群新员工确实都很不错，就是喜欢请教前辈问题，老王的工作经常被打断，自己的工作时间大大减少，加之他的工作量又大，每天完成既定的工作都很勉强，心力交瘁。
对于职场人士来说，时间无比珍贵。而带新员工则意味着：你会花更多的时间在替公司培养新员工上，更少的时间专注自己的本职工作。更重要的是，自己付出的时间成本还要自己买单。职场是一个只看结果的地方，如果工作没做完，那么等着你的是加班、扣钱、领导的训斥……而付出的时间也并得不到公司的体谅和相应的经济补偿。
2老员工付出的知识成本更高，这些知识往往具有个人原创性现在是一个知识付费的时代，随着版权意识的深入人心，人们越来越懂得保护自己的知识。带新人意味着教授新人知识，这些知识、经验是自己付出了时间、精力甚至撞过南墙才得到的，可以说是自己的心血了。
就这样付出了自己的知识成本，而且是为公司贡献着自己的知识和经验，还要在带新员工上付出同样的东西。这两者性质完全不同，因为和公司是雇佣关系，我们有这个责任去为公司的建设添砖加瓦，而没有义务去带新员工，这样不管从情理上讲，还是从心理上讲，都是令人不快甚至厌恶的一件事情。
（二）、带完新员工可得的收益太低1老员工获得零收益的可能性太大所谓零收益是指：在经济上自己无奖金，无补贴，而在新员工的去留上，大部分员工跳槽，自己的努力打了水漂。
从公司的角度上讲，公司认为老带新是义务的，是要求你做，必须去做的事情。公司让带新人只是培训员工的一种方式，并不会给额外的补贴，所以这一段时间自己的付出算是没有经济上的回报。
如果只是没补贴还不算是最糟糕的事情，而最让人无奈的则是，自己辛辛苦苦带了新员工那么久，结果新员工转头就跑，一个也留不住。
虽说新人流动性高、人员更替频繁是一件大家都知道的事情，但是谁乐意自己的努力白白打了水漂呢？
2最坏的情况是获得负收益，倒贴或者丢饭碗所谓负收益是指自己不光有往里倒贴的风险，甚至可能会因为带新人这事丢饭碗！
公司早就嫌弃年过四十岁的刘师傅了，因为刘师傅所做工作的技术含量并不高，但他拿的薪水是市场价的两倍，但是因为刘师傅是老员工了，而且没有合适的人接他的班，公司一直没有辞退他。后来公司校招找上来一个比较合适的年轻人，领导美名其曰请刘师傅“带带新人”。
刘师傅也没有察觉到有什么不对，看年轻人态度也端正，也好学，就把自己的一身本领交给了他。后来的结局不用说大家也知道了，刘师傅被辞退，新徒弟顶了这个位置，公司省了一笔开销。
有句老话叫做“教会徒弟，饿死师傅”。老员工们对于新员工留不住顶多是无奈，感叹自己的努力打水漂了而已，而被新员工接替这件事情是他们最不想看到的。所以就冲着这份负收益，老员工们也不会愿意带新员工，丢自己的饭碗。
二、新员工自身的问题比较多（一）、自尊心强，自负心重，听不进老员工的话当代年轻人自尊心强，自负心也比较重，大多数入职的新员工都是大学生，大学生从象牙塔里出来，没有见识过社会的竞争性和残酷性。往往带着非常强的优越感，加之大多数都是独生子女，没有吃过什么苦，受过什么气。
而他们认为自己学历高，理论知识强，对工作比较轻视，可是理论和实践是两件事情。有着丰富实践经验的老员工过来指点他们，但是这种心理让他们听不进去师傅的教导。如果师傅过于严厉，那么可能会激发他们的逆反心理，导致双方关系紧张。
（二）、极易打退堂鼓，辜负老员工的教学朋友作为部门经理，多多少少带过几个新员工，全是职场小白，为了把他们带好，可谓是用尽了各种手段，结果等实习期要过的时候，甚至还没过，仅仅培训了几天就有人走了，到最后这批新员工基本全都走了，而他们的理由各异：觉得公司待遇不好，经理态度不好，要求太严格，公司文化不好，前辈不好相处……
朋友自己还吐槽，觉得这届新员工毛病多，坚持力差。后来，老总问他为什么不愿意带新人？朋友也是欲哭无泪，都跑了还培训个啥，直接找熟手，什么事情都没有。
实际上一个新员工进驻频繁的单位，最后能留下的人不足十分之一。这其中不乏是真的找到了比较好下家的人，但更多的其实是，打退堂鼓，坚持不到最后，也吃不了苦。
员工福利可以选择的有很多，如智能产品、超市礼品卡、旅游门票等都是可以的，员工们也都非常喜欢。
一、员工福利——智能产品
给员工发放月饼已经不是很好的选择了，月饼虽然是中秋必不可少的产品，但是月饼的喜欢程度已经被大打折扣，不管是你的月饼再高档，员工们对月饼根本不感兴趣。
选择智能产品可以很好的满足员工，但是购买智能产品的费用很高，可以根据公司具体情况来选择，买不起太贵的智能产品，可以选择物美价廉的，如扫地机器人、智能音箱等都是可以的，员工们都能用得上，用不上的话送人也有面子。
二、超市礼品卡
超市礼品卡对于员工来说应该是最喜欢的礼物了，因为他们可以拿着超市礼品卡自由选择自己所需要的产品，当然这个超市礼品卡的金额一定要高一点，不太少。
超市礼品卡如果是团购的话，是可以打折的，当员工福利是不错的选择，看似吃亏，实际上是双赢的选择，老板不用为挑礼物而麻烦，员工也能得到自己想要的“礼物”。
三、旅游门票
旅游门票的价值是非常高的，跟超市礼品卡差不多少，送旅游门票是鼓励员工出去旅游，也是体现公司文化的一种方式。送旅游门票要比超市礼品卡要划算些，因为旅游门票的折扣高于超市礼品卡，老板能省一些钱。
选择旅游门票要选择员工不舍得钱去的景点，不要选择那些大众化的景点，便宜的景点。
最后：老板送员工福利没有硬性指标要求，但是为了体现出老板的心意，应该尽量满足员工的需求，尽量贵重些，尽量达到员工满意喜欢。老板的发达是离不开员工的奉献，不要为了省钱而选择劣质产品当做礼物。
做老板让亲戚来工作 光让老员工一直教他怎么工作，能培养成才吗？
光教不一定能成才的，主要是看被教的那位学不学，肯不肯努力，努力够了那么成功的进程就走了90%了，剩下的9%就看个人的天赋了，如果天赋够好，也用对了地方那这9%也就差不离了。最后的1%就交给命运吧。命运说你能成功，那只要你做了，是只猪也能飞起来。命运说不让你成功，哪怕你到了9999999%，也得倒在成功线前。
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